LAS uppsägningstid: vad lagen om anställningsskydd säger om att säga upp sig

Uppsägningstiden enligt LAS (lagen om anställningsskydd) är minst en månad, för både arbetsgivare och arbetstagare. Blir du uppsagd av arbetsgivaren ökar din rätt till uppsägningstid med hur länge du varit anställd hos samma arbetsgivare, från två månader upp till sex månader. Säger du själv upp dig gäller normalt bara en månad, om inte kollektivavtalet säger något annat.

Vad säger lagen om anställningsskydd om rätten att säga upp en anställd?

Lagen om anställningsskydd (LAS) finns till för att ge arbetstagare ett grundskydd mot godtyckliga uppsägningar, samtidigt som den ger arbetsgivaren en tydlig ram för hur en anställning får avslutas. 11 § LAS slår fast att både arbetsgivare och arbetstagare har en minsta uppsägningstid av en månad. Det är golvet som alltid gäller, oavsett anställningsform eller hur länge du jobbat, så länge inget annat är avtalat. Utöver den minimigränsen ger paragrafens andra stycke arbetstagaren rätt till längre uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida, kopplat till hur lång sammanlagd anställningstid du har hos just den arbetsgivaren.

Lagen om anställningsskydd är delvis semidispositiv, vilket betyder att stora delar av den, inklusive uppsägningstiderna, kan ersättas av bestämmelser i kollektivavtal. Saknar arbetsplatsen kollektivavtal är det i stället lagens regler som gäller fullt ut, utan möjlighet för arbetsgivaren att ensidigt korta ner uppsägningstiden i det enskilda anställningsavtalet till arbetstagarens nackdel.

Rätten att säga upp en tillsvidareanställd är inte fri. Uppsägningen från arbetsgivarens sida ska alltid vara skriftlig enligt 8 § LAS, och kräver saklig grund: antingen arbetsbrist eller personliga skäl. En muntlig uppsägning eller en uppsägning utan saklig grund är inte giltig, och kan leda till tvist i Arbetsdomstolen om arbetstagaren bestrider den. Anställningsvillkoren i övrigt, till exempel lön och andra förmåner, gäller normalt oförändrade under hela uppsägningstiden.

Uppsägning från arbetsgivarens sida – uppsägningstid efter anställningstid

När det är arbetsgivaren som säger upp en tillsvidareanställd avgör den sammanlagda anställningstiden hur lång uppsägningstid arbetstagaren har rätt till. Ju längre du varit anställd hos samma arbetsgivare, desto längre uppsägningstid gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Skalan i 11 § LAS ser ut så här:

Sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren	Uppsägningstid
Under 2 år	1 månad
Minst 2 år, kortare än 4 år	2 månader
Minst 4 år, kortare än 6 år	3 månader
Minst 6 år, kortare än 8 år	4 månader
Minst 8 år, kortare än 10 år	5 månader
Minst 10 år	6 månader

Anställningstiden räknas sammanlagt hos arbetsgivaren, inte bara i din nuvarande roll eller avdelning. Har du till exempel bytt tjänst internt eller haft ett kort uppehåll som räknas som samma anställning enligt lagens regler, läggs tiden ihop. Det är arbetsgivarens skyldighet att räkna rätt uppsägningstid utifrån den sammanlagda tiden, inte bara den senaste anställningsperioden.

Det finns ett undantag: en arbetstagare som har fyllt 69 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad, oavsett anställningstid, och saknar också företrädesrätt till återanställning.

Ett konkret exempel: har du jobbat 5 år hos samma arbetsgivare och blir uppsagd på grund av arbetsbrist den 15 mars, har du rätt till 3 månaders uppsägningstid enligt tabellen ovan (minst 4 år, kortare än 6 år). Din anställning upphör då den 15 juni, och du ska ha lön och övriga anställningsvillkor som vanligt hela den perioden, oavsett om du faktiskt arbetar eller blir arbetsbefriad.

Säger arbetstagaren upp sig själv – vilken uppsägningstid gäller?

Säger arbetstagaren själv upp sig gäller enligt lagen som utgångspunkt bara en månads uppsägningstid, oavsett hur länge personen jobbat. Till skillnad från uppsägning från arbetsgivarens sida finns ingen lagstadgad trappa som förlänger uppsägningstiden vid egen uppsägning. Vill du sluta snabbare än en månad krävs att arbetsgivaren går med på det, en muntlig överenskommelse räcker men bör helst bekräftas skriftligt så att det inte uppstår oklarhet om vilket datum anställningen faktiskt upphör.

Många kollektivavtal har egna, ofta längre, uppsägningstider även för egen uppsägning, särskilt i tjänstemannaavtal. Kontrollera alltid ditt avtal innan du säger upp dig, så att du vet exakt vilket sista arbetsdag som gäller och undviker att av misstag bryta mot dina anställningsvillkor.

Vad kollektivavtalet kan ändra – kontakta facket som medlem

Lagens uppsägningstider gäller om inget annat är avtalat. De flesta svenska arbetsplatser med kollektivavtal har egna bestämmelser som ersätter lagens skala, i vissa fall till arbetstagarens fördel och i andra fall till arbetsgivarens. Vanliga skillnader mot lagen:

• Längre uppsägningstid redan från anställningens start, särskilt i tjänstemannaavtal.
• En trappa som ger längre uppsägningstid snabbare än lagens fyraårssteg.
• Samma uppsägningstid oavsett om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som säger upp anställningen.

Har din arbetsplats kollektivavtal genom avtalsrörelsen mellan facket och arbetsgivarorganisationen är det avtalstexten, inte lagens grundnivå, som avgör vad som faktiskt gäller för dig. Är du osäker på vilket avtal som gäller, fråga ditt fackförbund eller din arbetsgivare, det är sällan uppenbart bara utifrån anställningsavtalet.

Är du medlem i ett fackförbund har du dessutom rätt till personlig rådgivning inför både egen uppsägning och en uppsägning från arbetsgivarens sida. Facket kan granska om beskedet är korrekt formulerat, om uppsägningstiden stämmer med avtalet och om saklig grund faktiskt finns, och kan företräda dig i en eventuell förhandling med arbetsgivaren.

Uppsägning vid arbetsbrist eller personliga skäl – turordning, tvist och avsked

Uppsägningstiden är samma oavsett grund, men vägen dit skiljer sig. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsreglerna, i grunden sist in, först ut, med undantag för viss nyckelkompetens och mindre företag som får undanta ett begränsat antal personer från turordningen. Arbetsgivaren måste dessutom förhandla med facket innan beslutet verkställs, och om många anställda berörs samtidigt kan arbetsgivaren vara skyldig att lämna varsel till Arbetsförmedlingen i god tid innan uppsägningarna genomförs.

Vid uppsägning av personliga skäl krävs saklig grund kopplad till arbetstagarens agerande eller prestation, till exempel upprepad misskötsamhet efter tydlig varning, eller att arbetstagaren vägrat ta emot en rimlig omplacering. Arbetsgivaren måste kunna visa att uppsägningen inte grundas på omständigheter som varit kända i mer än två månader innan underrättelsen lämnades, annars kan tidsfristen ha gått ut och grunden falla.

Anser arbetstagaren att uppsägningen, oavsett grund, saknar saklig grund kan det sluta i en tvist. Facket eller arbetstagaren kan då begära förhandling med arbetsgivaren, och når parterna inte en lösning kan frågan i slutänden prövas av Arbetsdomstolen. Under en pågående tvist om ogiltighet gäller normalt att anställningen består till dess frågan är avgjord, vilket skiljer sig från situationer där tvisten enbart handlar om ersättningens storlek.

Skilj uppsägning från avskedande. Ett avsked innebär att anställningen upphör med omedelbar verkan, utan någon uppsägningstid alls, och får bara användas vid grovt avtalsbrott som stöld, våld eller allvarlig arbetsvägran. Ett avskedande som visar sig sakna laga grund kan ogiltigförklaras av domstol, och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren för den förlorade uppsägningstiden och det lidande felet orsakat.

Blir du uppsagd, oavsett grund, är det värt att i god tid ta reda på vad som gäller för din ersättning från a-kassan efter att anställningen upphört, eftersom det påverkar hur du planerar ekonomin under uppsägningstiden och tiden efter.

Tidsbegränsad anställning, provanställning och företrädesrätt till återanställning

En tillsvidareanställning omfattas fullt ut av tabellen ovan, men en tidsbegränsad anställning, till exempel ett vikariat eller en allmän visstidsanställning, har normalt ingen uppsägningstid i lagens mening om inget annat avtalats. Anställningen upphör i stället automatiskt när avtalad tid eller uppdrag löper ut, utan att någon part behöver säga upp den. Undantag finns om anställningsavtalet uttryckligen ger möjlighet att avsluta anställningen i förtid med en viss uppsägningstid, då gäller det som står i avtalet.

Provanställning följer ett helt eget regelverk snarare än en vanlig uppsägningstid: den part som inte vill att anställningen ska fortsätta ska lämna besked minst två veckor innan prövotiden löper ut, eller minst två veckor innan man avbryter i förtid. Vill du läsa mer om exakt vad som gäller vid uppsägningstid under provanställning, inklusive vad som händer om arbetsgivaren missar tvåveckorsfristen, finns en separat genomgång av det.

Har du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan du dessutom ha företrädesrätt till återanställning. Det innebär att om arbetsgivaren behöver anställa igen inom nio månader efter att din anställning upphörde, i samma typ av arbete du tidigare haft, ska du erbjudas jobbet före nya sökande, förutsatt att du anmält intresse och har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Rätten till återanställning gäller normalt inte om du saknar tillräckliga kvalifikationer, eller om du redan tackat nej till ett skäligt erbjudande om fortsatt eller ny anställning.

Exempel: så räknas uppsägningstiden ut inför sista arbetsdagen

Uppsägningstiden börjar löpa från den dag uppsägningen faktiskt lämnas till motparten, inte från det datum du planerar att sluta eller det datum lönen betalas ut. Är uppsägningen muntlig gäller den ändå juridiskt mellan parterna, men eftersom arbetsgivarens uppsägning måste vara skriftlig enligt lag är det alltid att föredra att få den bekräftad i skrift för att undvika oklarheter om exakt startdatum.

Två vanliga exempel visar hur beräkningen görs i praktiken:

• Egen uppsägning: du säger upp dig muntligt och skriftligt den 10 mars efter tre års anställning. Din lagstadgade uppsägningstid är en månad, vilket innebär att din sista arbetsdag blir den 10 april, om inte kollektivavtalet ger en annan uppsägningstid.
• Uppsägning från arbetsgivaren: du har jobbat i nio år och blir uppsagd på grund av personliga skäl den 1 september. Enligt tabellen ovan har du rätt till fem månaders uppsägningstid, vilket innebär att anställningen upphör den 1 februari året därpå.

Är du sjukskriven, föräldraledig eller på semester när uppsägningen sker påverkar det normalt inte längden på uppsägningstiden i sig, men det kan påverka om du behöver stå till arbetsgivarens förfogande under perioden eller inte. Har du redan en pågående tvist om själva uppsägningens giltighet kan uppsägningstiden i vissa fall förlängas i väntan på att tvisten avgörs, det är därför viktigt att agera snabbt och ta kontakt med facket om du misstänker att uppsägningen saknar saklig grund.

Under hela uppsägningstiden har du rätt till lön och övriga anställningsvillkor som vanligt, även om arbetsgivaren i vissa fall väljer att arbetsbefria dig, det vill säga att du får behålla lönen men slipper eller nekas att utföra arbete under perioden. En arbetsbefrielse ska vara tydligt kommunicerad och ska inte förväxlas med att anställningen upphör tidigare än det datum uppsägningstiden faktiskt löper ut. Räkna alltid ut ditt exakta sista anställningsdatum själv, eller be arbetsgivaren eller facket bekräfta det skriftligt, så att du vet precis vad som gäller inför nästa steg, oavsett om det är en ny anställning eller en period med a-kassa.

Källa: 8, 11 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd.